REFORME(S) DU CODE DU TRAVAIL : IMPACTS SUR LES ASSOCIATIONS

Newsletter #42

♦︎ Rédigé par  Cécile CHASSEFEIRE, avocate associée & Adeline BEAUMUNIER, Juriste consultante, Camino Avocat


Après les Lois Rebsamen et Macron en 2015, c’est au tour de la Loi El-Kohmri1 du 8 août 2016 (dite « Loi Travail »), de venir réformer le code du travail. Toute association employeuse est concernée par ces modifications. 
Revue des principaux champs de la réforme.


Visites médicales

La visite médicale d’embauche sera réservée aux salariés dont le poste est à risque. Pour les autres, il est prévu une simple visite d’information et de prévention après l’embauche. 

Dans le même sens, la visite médicale obligatoire tous les 2 ans sera supprimée. Le salarié sera désormais  suivi par le médecin du travail à une fréquence fonction des conditions de travail, de l’âge et de l’état de santé du salarié. 

La Loi Travail modifie également la procédure pour inaptitude du salarié.

Des décrets doivent préciser ces nouvelles mesures pour une entrée en vigueur au plus tard le 1er janvier 2017.


Conséquences de la réforme

Même s’il est mis en avant par ses auteurs qu’il s’agit essentiellement d’une reprise de la jurisprudence dans le code civil, autrement dit d’une réforme « à droit constant », les praticiens du droit ne sont pas dupes, et sont certains que ces nouveaux textes alimenteront de nouveaux débats devant les magistrats, ce qui pourrait conduire à faire évoluer la jurisprudence dans les années à venir.


Pourquoi les associations sont-elles concernées ?

Une telle réforme du droit des contrats concerne directement les associations dans la mesure où la loi du 1er juillet 1901 laisse une grande liberté aux associations pour définir leurs statuts et se doter ainsi de leurs règles de fonctionnement. A défaut de disposition particulière, les statuts de l’association sont un contrat soumis au droit commun des contrats. D’ailleurs, l’article 1er de la loi 1901 renvoie aux principes généraux du droit applicables aux contrats et obligations2.


Rupture du contrat de travail pour motif économique

A notion de « motif économique » définie par l’article L1233-3 du code du travail a été réformée et ces évolutions seront applicables à compter du 1er décembre 2016. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires sera considérée comme un motif économique dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

  • Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés 
  • Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés
  • Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés
  • Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.


Dématérialisation du bulletin de paie

A partir du 1er janvier 2017, il sera possible de transmettre à un salarié un bulletin de paie électronique sans avoir besoin de son accord préalable, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité.


Toutefois, si le salarié le demande, l’employeur devra tout de même lui remettre une version papier.

Article L 3243-2 du code du travail en vigueur à compter du 1er janvier 2017


Négociation collective : extension de la capacité à conclure des accords d’entreprise

Pour être qualifié d’accord d’entreprise, l’accord conclu au sein de l’association doit respecter les conditions de validité prévue par la loi3. Nouveauté avec la Loi Travail : à défaut de représentant du personnel élu au sein de l’association (en cas de carence à la suite d’élection ou dans les associations de moins de 11 salariés ETP), il est désormais possible de négocier un accord d’entreprise avec un ou plusieurs salariés. 
Ces salariés soivent être expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. Pour cela, l’association doit informer ces organisations syndicales de sa décision d’engager des négociations.
Pour être valable, l’accord signé par un ou plusieurs de ces salariés mandatés doit ensuite être approuvé par les salariés de l’association à la majorité des suffrages exprimés dans le respect des principes généraux du droit électoral (et dans des conditions qui seront déterminées par décret).
A défaut d’approbation par référendum des salariés, l’accord est réputé non écrit.


Temps de travail

Concernant l’aménagement de la durée du travail ou encore la majoration des heures supplémentaires, priorité est aujourd’hui donnée aux accords d’entreprise. 
Par exemple, pour la majoration des heures supplémentaires, si la convention collective prévoit une majoration de 25% (ce qui est prévu par la loi à défaut d’accord), un accord d’entreprise peut désormais prévoir un taux inférieur, sans pouvoir être inférieur à 10%.
Par ailleurs, concernant la durée du travail, jusqu’à présent, en l’absence d’accord collectif, la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de 4 semaines au plus4.
Désormais, à défaut d’accord, dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’aménagement de la durée du travail peut être organisé sur une période de 9 semaines, et non plus limitée à 4 semaines.


Protection des jeunes parents

La période de protection de la salariée de retour de congés maternité est étendue de 4 à 10 semaines après son retour de congés. En cas de congés payés pris à la suite du congé maternité, cette période de protection ne commence à courir qu’au retour de la salariée de ses congés payés.


Dans le même sens, la période de protection du salarié qui suit la naissance de son enfant est étendue de 4 à 10 semaines.


Procédure prud’homale

La procédure prud’homale a été réformée en 2015, notamment concernant la phase devant le bureau de conciliation et d’orientation.
Depuis le 1er août 2016, si ce n’est toujours pas le cas devant les conseils de prud’hommes, la représentation par avocat ou par un défenseur syndical est obligatoire devant la chambre sociale de la cour d’appel (Article R 1461-2 du code du travail). En revanche, le timbre fiscal de 225 € n’est pas dû dans les procédures d’appel devant la chambre sociale.
Décret n°2016-660 du 20 mai 2016 – art. 29 et Circulaire du 5 juillet 2016


Motif de discrimination : celle à raison de la précarité sociale

Est ajoutée aux motifs de discrimination listés à l’article L 1132-1 du code du travail (l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, etc.) la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique d’une personne, apparente ou connue de son auteur.
Cette nouvelle discrimination relative à la particulière vulnérabilité d’une personne est réprimée comme les autres discriminations, et son auteur encourt donc 3 ans de prison et 45 000 € d’amende (Article 225-1 du code pénal).
Loi n°2016-832 du 24 juin 2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale.


Un compte d’engagement citoyen à partir du 1er janvier 2017

Il est institué un « compte d’engagement citoyen » sur lequel seront recensées les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire. Ce compte pourra alimenter en heures le compte personnel de formation ou permettra d’acquérir des jours de congés destinés à l’exercice des activités bénévoles ou de volontariat. Des précisions sont attendues par décret.
Articles L 5151-7 et suivants du code du travail en vigueur à compter du 1er janvier 2017.



1 Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (JO du 9/08/2016)

2 Articles L 4622-1 et suivants et R 4624-9 et suivants du code du travail dans leur version en vigueur à compter du 1er janvier 2017

3  Articles L 2231-1 et suivants du code du travail

4  Article D 3122-7-1 du Code du Travail

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